Existe una serie de fuentes universales que explican el temor al cambio. Los mejores líderes logran comprenderlas y construir estrategias para combatirlas.
Rosabeth Moss Kanter, colaboradora del Harvard Business Review, rescató las diez fuentes más comunes de la resistencia al cambio e hizo recomendaciones sobre cómo afrontarlas exitosamente:
1. Pérdida de control. No se trata de un concepto político, como definir «quién tiene el poder». Se trata de interpretar el cambio como una pérdida de control en las funciones que se cumplen en la organización. Quienes quieran generar cambios deberán invitar a estas personas a formar parte de la toma de decisiones.
2. Exceso de incertidumbre. Esto sucede cuando la expectativa del cambio se siente como caminar con los ojos vendados hacia un precipicio. «La gente normalmente preferirá estar en la miseria antes de optar por lo desconocido», indicó la autora. Los líderes deben procurar seguridad en sus procesos hacia el cambio, con pasos simples y claros, así como plazos a cumplir.
3. Muchas sorpresas. Cuando se imponen ideas a la gente sin darles tiempo para que se preparen para las consecuencias, se crea una resistencia hacia esas ideas. Se deben evitar los cambios sorpresa o anunciarlos todos en una sola oportunidad.
4. Todo parece diferente. Los seres humanos son criaturas de hábitos. Las rutinas se convierten en algo automático, pero el cambio siempre nos hace conscientes de ello de forma muchas veces incómoda. En lo posible, debe tratarse de mantener la familiaridad y evitar hacer cambios solo porque sí.
5. Pérdida de la vergüenza. Cuando los cambios involucran un gran cambio de dirección estratégica, las personas que tuvieron a cargo la dirección anterior sienten que han hecho algo mal. La clave está en mantener la dignidad de estas personas y celebrar los elementos del pasado que valen la pena rescatar.
6. Preocupaciones sobre la competencia. La resistencia al cambio también se da cuando la gente se siente estúpida, según la autora. Para evitar que las personas piensen que sus habilidades son obsoletas, se debe invertir en seguridad estructural para el equipo, así como proveer abundante información y entrenamiento.
7. Más trabajo. Aquí se nos presenta un reto universal. El cambio, de hecho, representa más trabajo. Los líderes inteligentes deben admitir que habrá una carga extra al permitir que ciertas personas se concentren exclusivamente en ese cambio, ya que siempre habrá caídas en el camino.
8. Efecto dominó. Los efectos del cambio pueden perturbar otros departamentos, a clientes importantes o a personas externas a esta nueva aventura que comenzarán a actuar como rebeldes para evitar que nada interfiera con sus propias actividades. La clave está en expandir el círculo de partes interesadas.
9. Resentimientos pasados. Esas cuentas por saldar se mantienen en silencio mientras todo sea estable. En el momento en que se necesite la colaboración de alguien para algo nuevo, ese fantasma del pasado se despertará. Los líderes deberán considerar hacer un esfuerzo extra para curar el pasado antes de navegar hacia el futuro.
10. La amenaza puede ser real. El ejemplo de la tecnología es preciso en este caso. «Cuando nuevas herramientas llegan, desplazan a las antiguas, se pueden perder trabajos, los precios se recortan, las inversiones desaparecen», señaló Kanter. La honestidad y la transparencia deben primar en el mensaje de cualquier líder que proponga cambios.
(Gestión)
