La gestión del talento humano en las Administraciones Públicas de América Latina ha
adquirido un nuevo énfasis, en particular desde la adopción de la Carta Iberoamericana
de la Función Pública, que sin ser un documento de derecho público vinculante, se ha
convertido en un referente en toda la región, que coincidió temporalmente con el inicio o
consolidación de modelos de carrera administrativa y gerencia pública, de cara a hacerla
mucho más competitiva en el marco de un mundo globalizado.
Es un hecho notorio que actualmente las entidades demandan servidores públicos
capaces de ejercer sus empleos para contribuir de manera efectiva al desarrollo
socioeconómico, al fortalecimiento de la democracia, al impulso de la inclusión social, y
a la promoción de la equidad en las oportunidades de acceso al bienestar colectivo e
individual.
Una nueva manera de concebir la gestión adelantada por las entidades gubernamentales,
para la consecución de sus cada vez más exigentes y amplios objetivos y cometidos
institucionales, se basa en la concepción de contar con equipos humanos dotados de
particulares características, valores, capacidades y habilidades, que sean altamente
competentes como profesionales, como seres humanos y como miembros de equipos.
En este contexto, la gestión del talento humano en los países iberoamericanos dio un
vuelco importante, al dejar de lado los modelos tradicionales de administración de
personal y abordar la gestión por competencias, como el modelo más adecuado para
garantizar, de un lado el cumplimiento de los cometidos estatales, y de otro, el desarrollo
efectivo del personal desde y para sus puestos de trabajo.
En la gestión del talento humano basado en competencias, deben considerarse dos
aspectos fundamentales:
• Visión abierta de la vida del individuo como trabajador, la cual tiene en cuenta la
vida personal, los contextos culturales, y el conocimiento.
• Requisitos o requerimientos de la entidad, la cual sin duda alguna debe procurar
el cumplimiento de los fines del Estado.
Sobre el particular, la Organización Internacional del Trabajo, en su publicación sobre
competencia laboral “Manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector Salud”
elaborada por María Irigoin y Fernando Vargas, afirma que: “(…)las competencias se han
proyectado a la educación formal y a la formación profesional (training) para facilitar la
confluencia de las necesidades de las personas, de las organizaciones laborales y de la
sociedad en su conjunto, representada por los gobiernos y las organizaciones de la
sociedad civil”.
Cualitativamente hablando, las competencias laborales ponen de presente un elemento
de alta valoración en el trabajo: el conocimiento, pasando éste a ser la base del trabajo
humano, a tal punto que la actual, ha sido llamada la sociedad del conocimiento. Irigoin,
Miranda (2008: 27). Justamente este hecho ha cambiado cualitativamente la reflexión
sobre el trabajo, de suerte tal que los contenidos de este y las características mismas de
los trabajadores, están centrando su definición en torno a factores asociados al conocimiento y la posesión de las capacidades para reaccionar ante las situaciones
imprevistas que se presentan día a día. Sin lugar a equivocarnos, son estos cambios, en
buena medida, los que anteceden la aparición del concepto de competencia laboral y de
trabajador competente.
Al respecto, el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales de
México (Conocer) se ha pronunciado indicando que las competencias laborales son un
modo de operar en la gestión de recursos humanos que permite una mejor articulación
entre gestión, trabajo y educación. En una visión y organización sistémica, las
competencias han sido incluso capaces de expresarse como un sistema nacional de
certificación de competencias legalmente establecido en varios países del mundo,
incluidos proyectos en América Latina. Más que una moda, se trata de “un vínculo entre
el trabajo, la educación formal y la capacitación”. El enfoque de Competencias puede ser
considerado como una herramienta capaz de proveer una conceptualización, un modo
de hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos. Irigoin,
Miranda (2008: 13).
Es claro que el abordaje del modelo de competencias laborales en la región tiene como
antecedentes las experiencias que en la materia se dieron en otras latitudes; de hecho,
el trabajo con competencias está siendo utilizado sobre todo en países de la Organización
Económica de Cooperación para el Desarrollo (OECD) tales como el Reino Unido,
Canadá, Australia, Francia y España, los cuales mantienen sistemas de certificación con
base en competencias, con el fin de, entre otras razones, dar una mayor transparencia a
las relaciones entre la oferta y la demanda laboral y permitir una mayor efectividad en los
programas de capacitación laboral y facilitar el desplazamiento e intercambio de los
trabajadores. Irigoin, Miranda (2008: 21).
Desde el mundo del trabajo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y su Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre la Formación Profesional
(Cinterfor/OIT) han venido apoyando iniciativas en la materia. En el sector de la Salud
una iniciativa conjunta de la Organización Panamericana de la Salud (OPS/OMS) y
Cinterfor/OIT ha trabajado en esta misma perspectiva. Por su parte, los bancos de
desarrollo, tales como el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial, desde
el inicio de la década del 2000 han financiado proyectos en Argentina, Brasil, Chile y otros
países de la región.
Esta valoración de las competencias, se reafirmó en la declaración de la OIT sobre la
Justicia Social para una Globalización Equitativa, la cual postula que la gente solo puede
beneficiarse de la globalización si está dotada de los conocimientos, valores,
capacidades y destrezas necesarias para conseguir los medios de vida básicos. En ese
orden de ideas, la OIT convocó a los Estados a crear el entorno institucional y económico
para que las personas puedan adquirir y actualizar las capacidades y competencias que
necesitan para poder trabajar de manera productiva, en aras de su propia realización
personal y el bienestar común. Las conclusiones concitan a utilizar el desarrollo de
competencias para aprovechar las oportunidades y mitigar los efectos nocivos del cambio
global y para contribuir a generar un círculo virtuoso entre calificaciones, productividad,
empleo, desarrollo y trabajo decente. Organización Internacional del Trabajo (2012:10).
Ahora bien, las competencias laborales, grosso modo, han sido abordadas desde sus
tres componentes básicos: el saber, esto es el conocimiento de base; el saber hacer, vale
decir, el conocimiento técnico y, las aptitudes, el saber ser, que se expresan en términos
generales como las competencias comportamentales. Dichas competencias, con
diferencias de grado y alcance, se han implementado en la región en los procesos de
selección, en la evaluación del rendimiento o desempeño y en el desarrollo del recurso
humano, pero los avances son totalmente heterogéneos y se ha privilegiado el concepto
de competencia laboral desde lo técnico, dejando de lado lo actitudinal o comportamental,
que es el agente activo del modelo, pues el saber y el poder, no son suficientes para
generar los cambios esperados y para lograr una efectiva y real profesionalización del
talento humano al servicio de las Administraciones Públicas.
Por lo anterior, sin dejar de subrayar la importancia central que ocupan las competencias
técnicas y su papel decisorio en todo el modelo de gestión del talento humano, en este
documento se pretende abordar la idea central que las competencias comportamentales
son condición sine qua non para que las competencias sean una práctica efectiva de
gestión de personal y que estas son el eslabón para garantizar la continua
profesionalización de la administración pública, en la selección, en el desarrollo, pero de
manera preferente en la evaluación del desempeño laboral, que es la garantía del mérito
durante toda la vida laboral de un servidor público.
Así las cosas, en primera medida se hará una revisión del concepto de competencias y
de su alcance, de cómo se identifican las mismas y posteriormente, el trabajo se centrará
en lo comportamental, para proponer una caracterización de dichas competencias, que
creemos son comunes a la región, amén de las diferencias culturales y socio políticas, y
que por ello mismo, pueden ser homogeneizadas y de manera pacífica incorporadas
como un primer momentum en la evaluación del desempeño de todos los servidores, a
efectos de contar finalmente con un diccionario de competencias comportamentales
genérico para la región latinoamericana.
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