Este estudio cualitativo del BID explora en qué medida la selección de directivos públicos bajo sistemas de mérito conduce a un mejor desempeño por parte de las instituciones públicas.

A la luz de los resultados obtenidos en ocho estudios de caso en Chile y Perú, el ingreso de los directivos públicos seleccionados por mérito habría traído una serie de mejoras en la gestión interna de las organizaciones y en sus prácticas de trabajo, más que en los resultados. Otros beneficios intangibles percibidos son la mayor legitimidad y un mayor
compromiso del directivo con la institución. En este estudio también se propone
una agenda futura de investigación.

1. Introducción
Uno de los problemas más recurrentes y discutidos en el ámbito de la gestión pública es el
referido a la politización del servicio civil y a la efectividad de los sistemas de mérito para la
selección de servidores públicos como un mecanismo para enfrentarla.

Diversos estudios develan el desigual grado de profesionalización del servicio civil en
países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) (Iacovello, Llano y Strazza, 2012; Matheson, Weber, Manning y Arnould, 2007) y el progreso que los de América Latina exhiben en este ámbito (Cortázar, Lafuente y Sanginés, 2014; Echebarría, 2006; Echebarría y Cortázar, 2007; Zuvanic, Iacovello y Rodríguez, 2010). Por su parte, otros trabajos se han centrado en el análisis de la politización, en su persistencia como fenómeno dentro de la burocracia y en los mecanismos institucionales que explican lo difícil que es contrarrestarla (Geddes, 1994; Grindle, 2010 y 2012; Peters y Pierre, 2004).

A nivel macro, las políticas formales de carrera y la promoción del principio de mérito
dentro del servicio civil han demostrado tener una asociación positiva con el crecimiento
económico (Evans y Rauch, 1999), la reducción de la pobreza (Henderson, Hulme, Jalilian y
Phillips, 2003) y el control de la corrupción (Dahlström, Lapuente y Teorell, 2011).
Sin embargo, no es posible establecer con certeza y de manera precisa si la designación de servidores públicos basada en el mérito conlleva un mejor desempeño en el Estado.

Resolver este interrogante es un paso fundamental hacia el mejoramiento de la gestión
de personas dentro del Estado. Incluso esto adquiere una mayor importancia cuando se trata del nivel de altos directivos por su relevancia para el funcionamiento del Estado. En sentido contrario a las tendencias en los países de la OCDE –que han venido implementando sistemas de directivos públicos profesionalizados desde fines de la década de 1970– en la mayoría de los países de América Latina los directivos continúan siendo
nombrados casi exclusivamente sobre la base de la confianza política, con un alto nivel de
discrecionalidad por parte de las autoridades políticas.

Estos nombramientos se dan pese a que dichos cargos cuentan con responsabilidades
eminentemente técnicas o de implementación de políticas públicas. En algunos casos ni
siquiera existen requerimientos relevantes más allá de la formalidad de la edad y un título
universitario, por ejemplo. Tampoco suelen existir, al menos a nivel formal, los contratos de
desempeño para dichos cargos. Los casos de Chile (Sistema de Alta Dirección Pública, vigente desde 2003), Perú (Cuerpo de Gerentes Públicos, vigente desde 2008) y Ecuador (Programa de Ejecutivos de Excelencia, vigente desde 2013) constituyen importantes excepciones en este contexto.

La prevalencia de criterios políticos al momento de la selección de directivos se da por
varias razones, entre ellas, la necesidad de retribuir a quienes han contribuido durante la
campaña o de asegurar una mayor alineación política de los directivos con el programa de
gobierno. Otra razón no menos relevante por la cual la agenda de profesionalización de los
directivos no ha ganado tracción en América Latina es la escasa evidencia empírica acerca de los beneficios en cuanto a resultados de política pública. ¿Qué beneficios trae tener directivos públicos seleccionados sobre la base del mérito?

Algunos estudios, cuyo foco ha sido principalmente el análisis de experiencias en
Estados Unidos, han abordado empíricamente el efecto de los sistemas de mérito de directivos públicos sobre el desempeño de las organizaciones.

El propósito de este estudio es continuar esta incipiente línea de investigación y conocer
en qué medida la selección de directivos públicos bajo sistemas de mérito conduce a un mejor desempeño de las instituciones públicas. Debido a los desafíos de controlar el desempeño por una innumerable cantidad de factores que hacen extremadamente difícil su medición, este estudio concibe el desempeño no solo como el impacto final que generan las organizaciones públicas, sino que considera también los resultados de la gestión interna en la organización.

Esto permite incluir en el análisis dimensiones como la gestión sobre los insumos, sobre los
procesos sustantivos y de apoyo, y sobre los resultados intermedios alcanzados.
La pregunta central del estudio supone considerar también dos cuestiones
subordinadas a ella: (i) ¿Qué tipos de prácticas ejercidas por los directivos públicos generan eventuales mejoras en la gestión? y (ii) ¿Qué valor intrínseco tienen los sistemas de mérito para los directivos mismos?

El análisis se basará en ocho estudios de caso que documentan la experiencia de
directivos del Sistema de Alta Dirección Pública de Chile y del Cuerpo de Gerentes Públicos de Perú. Además de ser los segmentos directivos profesionalizados más destacados en América Latina (Cortázar, Lafuente y Sanginés, 2014) son los sistemas con mayor trayectoria en la región, lo que permite un análisis con una perspectiva temporal más amplia.

El estudio comprende la presente introducción y tres secciones. En la primera se
resumen los principales hallazgos de la literatura sobre los efectos de los sistemas de mérito de directivos públicos en la gestión de organizaciones. En la segunda, se discuten los aspectos metodológicos del estudio. En la tercera, se analiza la evidencia generada en los estudios de caso de Chile y Perú. Finalmente, se presentan algunas conclusiones de esta nota técnica, su contribución y sus limitaciones.

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