En un momento en el que las contrataciones en las empresas son con cuentagotas por las dificultades derivadas de la crisis, saber elegir al trabajador más adecuado a las necesidades es fundamental para el éxito del negocio. 

Elegir al empleado perfecto no es un proceso fácil, y aún menos en tiempos de crisis, cuando una mala elección puede convertirse en una apuesta arriesgada. En un escenario actual donde predominan los despidos, algunas empresas están empezando a levantar cabeza y necesitan nuevas incorporaciones. Entre la multitud de candidatos que se pueden llegar a presentar a una oferta de trabajo, saber detectar al trabajador que mejor se adapte a las necesidades del negocio puede evitar muchos problemas en el futuro. La compañía de recursos humanos Adecco ha elaborado un decálogo de consejos para saber hacer la selección perfecta. Factores como el conocimiento del puesto, la preparación de las preguntas adecuadas o la comprobación de las referencias del candidato son fundamentales.

  1. Conocer a fondo las características del puesto ofertado: Teniendo claras las responsabilidades o funciones asociadas al puesto de trabajo en cuestión será más fácil realizar un buen proceso de selección. Es necesaria una previa descripción del puesto de trabajo: experiencia requerida, formación, trayectoria, competencias necesarias, etc.
  2. Hacer las preguntas adecuadas: Es recomendable planear las preguntas que se van a realizar al candidato. La situación personal, las metas profesionales y las expectativas del candidato respecto al posible trabajo también son cuestiones que te permitirán evaluar su idoneidad para el puesto. Los estudios demuestran que una entrevista por competencias es uno de los métodos de evaluación más fiable, por lo tanto se convierte en imprescindible que antes de la entrevista con el candidato sepamos cuáles y cómo deben ser las preguntas a formular dependiendo de las competencias que queramos analizar.
  3. Romper el hielo: Saber tranquilizar los nervios del candidato y conseguir que se sienta cómodo facilitará la entrevista y permitirá que la presión no afecte a sus respuestas y puedan evaluarse correctamente. Solo se deben poner a prueba sus nervios cuando sea una condición imprescindible para el empleo ofertado.
  4. Observar el lenguaje corporal: El lenguaje no verbal a veces revela mucho más que las palabras. Albert Mehrabian, investigador de la Universidad de Los Ángeles, mantiene que “el 65% de una conversación se compone de comunicación no verbal”. En una entrevista pueden conocerse factores como la autoconfianza o el autocontrol del entrevistado observando su lenguaje corporal.
  5. Escuchar al candidato: El protagonista es el entrevistado, no el entrevistador. No hay que monopolizar la entrevista. Hay que tratar de que las preguntas sean cortas, concisas y abiertas. Lo importante es lo que diga el candidato sobre si mismo y sobre el trabajo propuesto y cómo lo diga.
  6. Ser educado e inexpresivo: El entrevistador no debe mostrar sus emociones o reacciones ante las respuestas del candidato. Además, es aconsejable no permitir que el candidato se tome demasiadas confianzas. Hay que mantener las distancias y ser educado y profesional en todo momento.
  7. Tomar nota de la información importante: Los procesos de selección pueden ser largos y probablemente el seleccionador tenga que entrevistar a muchas personas. Por eso, es fundamental preparar un breve informe por cada candidato entrevistado con datos como: puntos fuertes, puntos débiles, motivación al cambio, expectativas salariales y pruebas de personalidad o conocimientos.
  8. Compruebar sus referencias: Pedir informes sobre sus empleos anteriores. Las cartas de referencias proporcionan información sobre su manera de trabajar y su valía profesional.
  9. Analizar su aspecto: La apariencia física del candidato es importante y muy reveladora. Si realmente está interesado en obtener el trabajo se habrá preocupado de vestir adecuadamente y d tener un aspecto aseado y discreto.
  10. Tomarse tiempo para la decisión: Es preferible un proceso de selección lento a un despido fulminante.

Ellos prefieren tener jefas

Si es usted jefe, tenga cuidado además con los empleadas que van cumpliendo edad. El estudio revela que los subordinados valoran peor a sus jefes si son del sexo contrario. Además, es a partir de los 35 años cuando los subordinados son más críticos con sus superiores. Hasta los 35 años, afirma la encuesta, el nivel de satisfacción con el equilibrio trabajo-familia es muy parecido tanto si el jefe es de sexo masculino (65% de satisfacción) como si es una mujer (68% de satisfacción). Sin embargo, a partir de los 35 años, la satisfacción es mayor si el jefe es una mujer (69%) frente a un hombre (62%). Pero es sobre todo a los 50 años cuando se produce una gran diferencia en el equilibrio entre vida profesional y familiar con un jefe (65%) o con una jefa (81%), en favor de las jefas.

Los más satisfechos con la integración trabajo-familia son los hombres cuyo jefe es una mujer (75%), por delante incluso de las mujeres con jefa (72%) y respecto a aquellos hombres cuyo jefe es un hombre (66%). Los jefes con hijos son mejor valorados por sus subordinados con hijos, sobre todo si el jefe es una mujer (23% de empleados muy satisfechos), pero también si es un hombre (12% de empleados muy satisfechos), frente a los jefes masculinos sin hijos (9% de satisfacción).

En general, Edenred y el IESE concluye que los hombres sin hijos son los jefes peor valorados por sus empleados con y sin hijos (11%), frente a las mujeres-jefas sin hijos (16%). Por su parte, los empleados sin hijos afirman estar más satisfechos con el equilibrio trabajo-familia si la jefa no tiene hijos (17%) que si los tiene (11%) y, en general, cuando el jefe no tiene hijos los empleados sin hijos están más satisfechos con este equilibrio que los empleados con hijos. El estudio se llevó a cabo sobre una muestra de 1.200 trabajadores españoles pertenecientes a distintos

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